Table des matières
Personnes
2. Expérience des collaborateurs
Chez Schréder, nous sommes conscients que notre réussite repose avant tout sur l’expertise et les connaissances de nos collaborateurs. Investir dans leur expérience, leur développement et leur engagement reste un pilier central de notre stratégie à mesure que nous évoluons et préparons notre organisation pour l’avenir. Notre analyse de double matérialité a validé cet engagement de longue date, confirmant officiellement la matérialité de cet enjeu ESG et soulignant son importance pour notre création de valeur à long terme. L’accès à l’éducation et la formation continue sont essentiels pour améliorer la qualité de vie et favoriser un développement économique inclusif. En investissant dans les compétences et les aptitudes de nos employés, nous générons un impact social positif qui dépasse le cadre de notre personnel pour s’étendre aux communautés dans lesquelles nous exerçons nos activités. Par ailleurs, un personnel qualifié, engagé et en constante évolution offre à Schréder d’importantes opportunités financières en renforçant l’innovation, la performance opérationnelle et la compétitivité à long terme. C’est pourquoi le développement des talents et la formation continue constituent des priorités essentielles de notre stratégie de gestion des ressources humaines. Politiques et gouvernance L’expérience des employés chez Schréder s’appuie sur une structure de gouvernance claire qui garantit la cohérence et le respect de normes élevées dans tous les processus liés aux ressources humaines. Dirigée par le directeur des ressources humaines (CPO), l’équipe Global People & Culture (Global P&C) fait office de centre d’expertise et définit les cadres et les processus couvrant l’ensemble du parcours des employés.
Global P&C travaille en étroite collaboration avec les People Business Partners (PBP) et les équipes P&C locales pour mettre en œuvre ces cadres et processus, en les adaptant aux besoins régionaux et nationaux, mais aussi en garantissant leur conformité et leur pertinence opérationnelle. Cette structure garantit une expérience employé cohérente et de grande qualité partout où nous sommes présents. Stratégie et plan d’action En 2025, nous avons continué à améliorer l’expérience des employés en renforçant la cohérence à l’échelle mondiale, en rationalisant les processus locaux et en alignant davantage nos pratiques RH sur notre travail quotidien. Nous nous sommes attachés à améliorer l’expérience globale des employés, du recrutement à la relève en passant par l’intégration, le développement et l’engagement, afin de veiller à ce que les employés se sentent soutenus, impliqués et dotés des moyens nécessaires pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Initiatives clés en 2025 Numérisation et gouvernance des données À la fin de l’année, le déploiement de notre système d’information sur les ressources humaines (SIRH) concernait 22 entités juridiques, soit environ 88 % de nos effectifs. La majorité de nos collaborateurs travaillant désormais au sein d’un système unifié, nous avons décidé de concentrer nos efforts sur le renforcement de la gouvernance et de la qualité des données, afin d’améliorer la précision des rapports, la conformité et l’analyse stratégique des effectifs. Nous avons également achevé la mise en place à l’échelle internationale de notre système de gestion des candidatures (ATS), ce qui a permis d’harmoniser le processus de recrutement dans le monde entier et d’améliorer la transparence et l’efficacité pour les équipes des ressources humaines, les responsables du recrutement et les candidats.
Accueil et intégration En nous appuyant sur les commentaires de nos employés, nous avons perfectionné notre processus d’intégration à l’échelle mondiale afin de renforcer les liens initiaux et d’apporter davantage de clarté. Nous avons également mis en place un programme mondial d’intégration des commerciaux, qui propose à nos employés des parcours de formation adaptés à leurs fonctions. En centralisant les ressources et en proposant des contenus ciblés, nous réduisons le délai de mise en production et améliorons les premiers résultats en termes de performance. Alignement des compétences et des performances Nous avons continué à intégrer notre référentiel de compétences dans l’ensemble de nos processus RH clés afin de garantir la cohérence des attentes et un développement structuré. En 2025, nous avons renforcé son intégration au processus d’évaluation des performances et mis en place un guide d’entretien axé sur les compétences, accompagné d’ateliers destinés aux responsables. Nous avons encore agrandi le Centre de développement, afin de permettre aux employés d’accéder plus facilement à des ressources de formation adaptées à leurs priorités de développement. Engagement et sens À la suite de notre enquête sur l’engagement, nous avons mis en place des plans d’action à l’échelle mondiale visant à répondre aux principales priorités de nos collaborateurs. Tout au long de l’année, les équipes locales ont mis en œuvre et adapté des initiatives spécifiques à chaque pays. Dans le cadre d’une initiative mondiale, nous avons lancé le programme « Meet Our Customers » dans six pays pilotes afin de permettre à nos employés de se faire une idée concrète de la réalité de nos clients et de renforcer l’adhésion à notre mission. Talents et relève Pour la première fois, nous avons mené des évaluations des talents à tous les niveaux de direction. Cette approche plus globale offre une vision globale des performances et du potentiel au sein de l’entreprise, ce qui permet d’avoir des entretiens de développement plus constructifs et de mettre en place une planification de la relève plus proactive.
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